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Le coaching est mort, vive le coaching !

Paris, le 22 juin 2015, Maya Khallouf, Principal Consultante chez Right
Management, nous livre son point de vue sur le coaching.
En tant que forme d’accompagnement individuel des managers et des leaders, le
coaching a fait ses preuves : en France, quasiment toutes les grandes et moyennes
entreprises y ont aujourd’hui recours. Mais le coaching évolue : ce n’est plus
seulement un métier, c’est une culture à part entière. Cette pratique, arrivée à
maturité, connait donc un véritable changement d’échelle et de conception. Pour
l’entreprise, c’est un virage capital qu’il lui faut savoir saisir.

coaching entreprise

Créer une cilture de coaching auprès des entreprise

Le coach a depuis longtemps passé le cap de la professionnalisation et a pris toute sa place dans
l’entreprise. Associations, syndicats et fédérations professionnelles ont établi des codes de déontologie,
des règles de bon fonctionnement et des référentiels de compétences pour les coachs, garanties de
professionnalisme. Le coaching est aujourd’hui recommandé pour toute une gamme de situations
identifiées et précises : du collaborateur qui rencontre une difficulté particulière ou qui prend des
responsabilités nouvelles, au leader devant conduire des transformations, en passant par le Haut
Potentiel dont on veut accélérer le développement. Plus que jamais, les coachs endossent un rôle
stratégique tant à l’égard des individus coachés qu’à l’égard de l’entreprise qui investit dans de tels
programmes.
Mais le virage vers une « culture du coaching » change la donne. De quoi s’agit-il, et comment
cette culture peut-elle être amenée à changer les modes de travail et à élargir son rôle ? La
« culture du coaching » est centrée sur le lien : elle promeut la coopération et l’agilité dans des
contextes de changement permanent et des pratiques de management favorisant l’autonomie. Un
« leader coach » écoute, questionne, ne trouve pas les solutions pour les autres, mais s’emploie à les
faire émerger. Il sait quand et comment être en « position haute », guidant et pilotant alors la relation, et
quand prendre la « position basse », qui consiste à suivre l’autre dans son cheminement. Il est attentif
au développement des personnes. Cela requiert de développer des compétences de présence à soi et
de présence à l’autre – et c’est la qualité de cette relation qui se crée qui favorise l’autonomie et le libre
arbitre de chacun.
Cette conception n’a rien d’utopique car si les valeurs qui sous-tendent cette vision sont humanistes, le
coaching doit favoriser une meilleure efficacité ou performance au travail, en lien avec un nouveau
mode de leadership, qui est un mélange d’état d’esprit et de comportements, « Being and Doing ».
Créer une « culture de coaching », c’est donc possible et cela passe par des approches nouvelles et
variées :
o Faire bénéficier le plus grand nombre d’un coaching individuel (le postulat étant que les
coachés acquièrent eux-mêmes une posture différente). Pour cela, mettre en place des
coachings ciblés, passer d’un coaching « temps long » à un coaching « temps court », d’un
coaching ad hoc à des coachings systémiques qui impliquent une population donnée, un
groupe d’individus ayant les mêmes enjeux au sein de l’organisation ;
o Mettre en place pour les managers et les experts des méthodologies apparentées au coaching
et qui peuvent se réaliser en groupes de pairs (co-développement ou peer coaching groups,
par exemple) ;
o Intégrer des modules de formation à la posture de coach dans les programmes destinés aux
fondamentaux du management (notamment le GROW model qui devient un grand classique) ;
o Développer des compétences de coaching auprès des RH, à travers leurs parcours de
développement ;
o Créer des communautés de coachs internes, choisis parmi les managers et les RH, et faire
dialoguer les différentes communautés de coachs, internes comme externes ;
o Développer le mentoring qui, tout en étant différent du coaching car s’appuyant sur la
connaissance de l’entreprise et des maillages des réseaux internes, emprunte néanmoins des
méthodes de questionnement et d’écoute similaires.
Choisir l’une ou l’autre de ces approches, ou faire un savant maillage, dépend de la volonté d’expliciter
cette culture au sein de l’entreprise, d’identifier les valeurs qui la sous-tendent, et de construire un
modèle de leadership en cohérence avec cette culture.
Dans la médecine traditionnelle chinoise, il était d’usage de prévenir plutôt que de guérir : le médecin
n’était payé que quand son patient était en bonne santé. S’il tombait malade, le médecin n’était plus
payé jusqu’à ce qu’il guérisse. Aujourd’hui, le coaching n’est plus seulement une solution ponctuelle à
une situation donnée. Dans ces nouveaux stades de maturité, c’est un support au développement,
ancré dans les pratiques managériales.
Plus que jamais, le coaching se doit d’être une valeur sous-jacente à une nouvelle culture du
leadership, au service de la performance de l’entreprise toute entière.

A propos de Right Management

Right Management est l’expert mondial en Management des carrières au sein de
ManpowerGroup. Nous aidons les entreprises à devenir plus agiles, attractives et innovantes en
créant une culture de gestion des carrières et en les accompagnant dans leurs projets de mobilité, de
développement des talents et d’engagement de leurs collaborateurs. Depuis plus de 35 ans et dans
plus de 50 pays, Right Management aide les organisations à mettre en phase leur stratégie de gestion
des talents et leur stratégie d’entreprise dans 3 domaines clés :
 Efficacité organisationnelle
o Stratégie de gestion des talents
o Vivier de leaders et plans de succession
o Engagement et rétention des collaborateurs
 Développement individuel
o Assessment et développement de leaders et de hauts potentiels
o Développement de compétences ciblées
 Management des mobilités
o Accompagnement des restructurations (Ingénierie sociale, GPEC, PSE, PDV)
o Accompagnement des collaborateurs (Outplacement individuel et collectif, mobilité
interne)
Service de Presse
Clémence Dorizon
marketing.france@right.com Blog Executive : http://club-dirigeant-right-management.fr/
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